▲美国联合技术考虑10亿美元出售普惠部分资产

    据三位知情人士日前透露，美国联合技术公司正寻求机会，出售其旗下普惠发动机公司的发电机设备资产。该公司期望的出售价格约为10亿美元。
    据了解，普惠发动机公司的普惠动力系统业务是生产基于普惠飞机发动机技术的工业用燃气涡轮机以及地热动力系统，并为企业和城市供电。　　
    其中一人指出，德意志银行建议联合技术公司考虑可能的资产剥离。知情人士还透露，联合技术公司此次出售的目的是使公司更多地集中于航空航天及推进部门等核心业务的发展。也有人称，普惠动力系统业务需要一些投资以进入其下一阶段的发展计划，而联合技术公司更倾向于将公司的资本直接投入到其航空航天推进部门领域。该人士还称，联合技术公司有可能在完成对古德里奇公司165亿美元的收购项目后出售普惠动力系统业务。据悉，普惠动力系统业务已经为全球近50个国家成功安装了2000多台工业用燃气涡轮机。
    据了解，为了资助其对古德里奇公司的收购，联合技术公司已经出售该公司几个其它非核心业务,其中包括旗下汉胜公司(生产泵类及压缩机)的工业业务。　
    此外，联合技术公司首席财务官克雷格•海耶斯(Greg Hayes)也于上周（6月4日-10日）指出，该公司最近已完成对其防火及安全业务的评估，并正在考虑出售该业务组合的一部分。

　　▲英特尔将从InterDigital购得无线技术专利

据悉，InterDigital6月18日表示,同意以3.75亿美元向英特尔出售约1,700项无线技术专利.
　　英特尔正努力将其芯片业务从电脑扩张至移动设备,而InterDigital寻找对无线专利感兴趣的买家已有约一年的时间.
　　不过,Bernstein分析师Stacy Rasgon表示,英特尔同意支付每项专利22万美元的价格,看似要比之前公布的专利协议要低许多.
　　相比之下,Rasgon称去年北电网络的45亿美元专利资产出售案中,合每笔专利75万美元.谷歌近期收购摩托罗拉移动也支付了125亿美元,在假定手机硬件业务估值为零的前提下,每项专利价值超过73.5万美元.
　　Rasgon表示,此次交易料与英特尔的移动设备策略相辅相成."尽管我们认为从Interdigital收购的新专利将进一步强化(英特尔的)实力,不过英特尔的无线策略并不会因此收购而有任何改变."Rasgon在一份研究报告中称.
　　两家企业预计交易将在第三季度完成.

　　▲俄铝执行董事Livshits辞职

俄罗斯铝业联合公司(简称：俄铝)6月18日发布公告称，公司执行董事Alexander Livshits已于6月15日辞职；这是近三个月来该公司第二位高管离职。
　　俄罗斯富豪Viktor Vekselberg在3月13日辞去俄铝主席一职；此前，他与公司首席执行长奥列格·杰里帕斯卡(Oleg Deripaska)就对OAO Norilsk Nickel (GMKN.RS)的投资产生严重分歧。杰里帕斯卡持有俄铝约48%的股份。
　　俄铝在公告中称，Livshits辞职是因其另有业务发展，他与董事会并无任何意见分歧，且并无与其辞任有关的其他事宜须提请公司股东注意。俄铝在泛欧交易所和香港交易所上市。
　　该公司在公告中还称，已任命Gulzhan Moldazhanova为公司非执行董事，自6月15日生效。现年46岁的Moldazhanova是Basic Element Ltd.的董事，Basic Element Ltd.是杰里帕斯卡掌控的一家公司。
　　俄铝在另一份公告中表示，该公司建议发行最多价值300亿卢布（合9.266亿美元）的公司卢布债券和最多价值300亿卢布的交易所买卖卢布债券。
　　该公司称，上述公司卢布债券的有效期不超过10年，交易所买卖卢布债券的有效期不超过3年。公司还称，发行所得将用于一般公司用途，包括再融资及筹集资本开支。

▲玻利维亚宣布对瑞士矿业公司实行国有化

玻利维亚政府６月２０日颁布一项法令宣布对瑞士嘉能可公司所属的科尔基里矿业公司实行国有化。
　　这是玻利维亚政府今年第二次采取国有化行动。５月１日，玻政府宣布将西班牙电网集团旗下的电力运输公司股份收归国有。
　　玻代总统阿尔瓦罗·加西亚在签署对该矿的国有化法令之后表示，收回自然资源是维护国家主权的物质基础，因为没有国有化也就没有国家主权。他强调，玻利维亚不会对所有自然资源实行国有化，但国家需要控制经济体系中的骨干企业及资源，并允许其他部门参与国家生产。
　　科尔基里矿业公司位于玻西部拉巴斯省，共有矿工４００多人，主要生产锌和锡。
　　据该法令规定，玻政府将在１２０天内对科尔基里矿业公司资产做出评估，并向其母公司支付补偿金。
　　玻利维亚总统莫拉莱斯自２００６年上台以来，先后在石油、电力、电信、采矿和水泥生产等领域对几十家私营公司实行了国有化。２００７年和２０１０年，玻政府曾分别将嘉能可公司的两家矿业加工厂收归国有。

　　▲香港地产大亨入股伦敦住宅项目

　　据悉，以伦敦为业务重点的房地产开发商Quintain6月18日称得到香港亿万富豪郑家纯(Henry Cheng Kar-Shun)的支持，从而为完成伦敦史上最大住宅项目之一铺平了道路。
　　Quintain表示，郑家纯旗下投资工具Knight Dragon已在其30亿英镑的开发项目Greenwich Peninsula中持有60%的股权。Knight Dragon同意买下澳大利亚开发商Lend Lease在该项目所持50%股权，并购入Quintain所持10%股权的一半。
　　上述交易是海外机构投资伦敦地产市场的最新案例。海外投资者（尤其是亚洲和中东的投资者）为寻找低风险且产生稳定收入的资产，已投入巨额资金购买伦敦的写字楼及公寓。
　　上述合资项目占地1400万平方英尺，沿着泰晤士河绵延1.4英里。
　　郑家纯的支持可能被看成是对已经很繁荣的伦敦地产市场投出的一张信任票。
　　65岁的郑家纯在今年2月86岁的父亲郑裕彤(Cheng Yu-tong)决定退休之后，才正式接过郑氏家族两大旗舰上市公司——新世界发展(New World Development)和周大福(Chow Tai Fook)——的董事长之职。
　　和香港的许多地产开发商一样，郑氏家族在地产开发领域的大部分经验都来自香港本地以及中国内地。近年来，香港和中国内地的住宅及商用房产价格出现了大幅飙升。

　　▲港交所收购伦敦金属交易所

香港交易所6月15日宣布与伦敦金属交易所（LME）签订了框架协议，以13.88亿英镑（166.73亿港元）全面收购LME。目前，该交易还需要通过LME股东表决、英国金融业管理局批准及英国法院批准，预期收购交易将于今年四季度完成。
　　根据港交所公告，香港交易所承诺保留LME品牌、公开喊价交易（Ring）运作模式及现时在LME买卖的合约的每日交收日架构至少至2015年1月1日。此外，于2015年1月1日前，香港交易所不会将LME现有合约收费提升至超过将于2012年7月2日实施的水平。LME将继续作为伦敦一家受金融业管理局规管的认可投资交易所。
　　LME行政总裁Martin Abbott表示，港交所的资源、基础设施及网络将可协助LME拓展在亚洲及中国的业务及营运，提供重要而长远的增长平台。现时中国占全球金属消耗量约42%，合并后，预计中国用户参与LME市场交易将更趋活跃，从而大幅提升LME及其现有会员的业务。
LME是目前世界上最大的铜期货交易市场。

管理视点

美国媒体评诺基亚走向衰亡的五大错误

6月15日，在向投资者发出财收表现预警后，诺基亚同时再宣布万人裁员计划。与微软合作，似乎并没能帮助诺基亚走出困境。对此，美国媒体CNET发表评论，总结出诺基亚在过去犯下的五大错误。
    一、不肯生产“翻盖式”手机，失去美国市场。
    21世纪初期，美国市场掀起一阵“翻盖式”手机的潮流，诺基亚的竞争对手借此大量抢占美国市场，并消费者的认同。而诺基亚当时表示，其“直板设计”已夺下全球三分之二的手机市场，没有必要推出“翻盖式”产品。为此，诺基亚付出的代价是过去十年里，“诺基亚品牌”在美毫无建树。
    二、持续忽略美国市场，失去美国运营商合作伙伴。
    诺基亚不肯为美国市场推出制定版手机，这让其很快失去了美国的移动运营商合作伙伴。诺基亚在纽约开设直销零售店，向其铁杆粉丝出售没有补贴的新款机型。这事实上给了对手三星和LG电子很大的机会，此两家公司借助运营商的帮助，产品很快获得美国消费者的认同。
    三、没有认清iPhone所带来的威胁。
    苹果首台iPhone让整个市场为之惊艳。iPhone向人们展示了什么是真正的智能手机。iPhone单机售价很高，但苹果与AT&T达成补贴协议，是产品签约售价仅为200美元。为了巩固iPhone的地位，苹果推出App Store应用商店。而对这一切突如其来的冲击，诺基亚却选择坚持自有系统塞班。
    四、死守塞班不放，终让机会流失。
    iPhone问世后，塞班系统已初现落后。而直到谷歌宣布Android系统之后，塞班才算是迎来真正的危机。Android开源免费，因此迅速获得各大手机生产商的青睐。甚至是一直在挣扎的摩托罗拉，也终因推出Android产品而获得大的翻身。然而诺基亚此时此刻并不认为塞班已跟不上时代，公司于2008年宣布成立塞班基金会，拟加大在塞班系统上的赌注。若不是现任CEO埃洛普的加入，诺基亚或许今天仍停留在塞班系统。
    五、选择MeeGo作为下一代智能手机系统平台。
    如果说诺基亚选择塞班，是基于自主开发的考虑，那么公司选择英特尔开发的MeeGo又是为了什么？有证据显示，在埃洛普接管诺基亚时，MeeGo系统并未成形。这也是诺基亚断然决定采用微软Windows Phone作为主平台的原因。

员工持股：激励与约束之间

　　近日，星巴克咖啡公司高级副总裁兼星巴克亚太区总裁王金龙揭秘星巴克的成功秘诀在于，“在进入门槛其实很低的咖啡连锁业，星巴克构建了以‘员工持股’的DNA独特的竞争门槛，最终实现了超越顾客期待的满意度。”
　　这让“员工持股”的概念再次引发关注，事实上，在此以前，无论是国美的控制权之争，还是双汇的管理层收购，无论是建行的全员持股计划，还是华为100％员工持股的公司治理结构，包括金融危机前后国际金融业所实施的不同的股权激励计划，在所有这些案例背后，如何有效发挥员工持股的激励与约束作用一直都是公司管理的一项重要课题。
　　与此同时，在所有的员工持股计划中，如何合理分配股权，如何最大限度地激发股东责任，如何在不同的法律框架体系下有效地推动员工持股作用的发挥都是必须给予高度关注的问题。《中国经营报》6月18日就此刊发了报道。
　　合理分配股权
　　很多时候公司不加薪没问题，一旦加薪，由于不公平极易给公司带来震荡。股权分配则更有甚之，由此，合理分配股权，成为了实现股权激励不可或缺的大前提。
　　事实上，员工持股的公平性问题主要体现了公司的技术性操作，企业往往根据过去一年的净利润增加额来实施股权激励，在分配时，就需要对员工过去一年的表现进行量化，以销售人员为例，销售业绩就是一个衡量指标，对于后台技术人员来说，前台对其服务的满意度就是一个衡量指标。
　　“比如，在我们刚刚完成的一个快速消费品行业的员工持股案例中，企业就拿出了去年新增利润的8％来进行股权分配。实际操作中，这一比例会因为企业所处的行业、现金流的情况等而有些差异。” 年利达律师事务所高级顾问顾晓钮律师说。
　　而在这一惯例之外，企业的战略重点是影响股权分配的一个重要因素，对强调销售的企业来说，销售人员拿到的股权激励可能就会多一些，在强调高管层贡献的时候，高管层在股权分配中获得就会多一些，甚至很多时候员工持股计划就是指高管层持股，当然也有对于关键技术岗位进行倾斜的持股分配计划。
　　“以当前国务院国资委在央企推动的股权激励计划为例，受益者就不是高管层，而是普通职员中的关键性技术岗位。”来自某央企的财务部负责人告诉说。
　　顾晓钮说，“目前很多国内企业到海外进行并购时，都有一个管理海外业务的适应阶段，需要原管理层的留任，这时新的激励计划，需要对不可或缺的管理人员倾斜。”
　　所以，在客观标准之外，考虑公司未来一个阶段的战略重点，是股权激励计划中影响股权分配时的重要因素。
“更重要的是，员工持股计划中员工都会签署一份保密协议。”顾晓钮说。这意味着，如果由于泄密导致了严重的不利后果，该员工的持股计划很可能会被取消。
　　股东责任激发
　　员工持股并不当然带来对工作热情的激发，要真正激发员工的股东责任，很多管理工具的应用仍然不可缺少。
　　事实上，员工持股在不同公司所创造的效果迥然有别。
　　“在一些创业型的高科技公司里，员工持股可以激发员工的创造热情与奉献精神，而这种贡献与投入最终可以兑现为公司上市后的高股价，同样在一些类似海底捞这样的服务型公司里，员工持股可以推动员工为顾客提供更好的服务，相应地可以为公司创造更好的业绩，公司业绩上去了，股价就可以提升。”曾经为国内多个公司进行过股权设计的管理顾问李华（化名）说。
　　不过，员工持股在跨国公司里的作用则完全不同，在顾晓钮律师看来，“在大型跨国公司里，员工个人的表现与公司的股价之间并不存在必然的逻辑，员工个人表现再好，股份并不会走高，在员工的思维里，企业推行员工持股计划之后并不是寄望股价会升到多高，而是希望从第二年的股权激励中获得更多的股票份额，比如某员工去年拿到了100份股票，他期待的是明年能拿到150份。”
　　此外，值得注意的是，大量员工持股计划背后，激发其工作热情只是其中的一个方面，很多时候，鼓励员工留下来，遵守劳动纪律，要求离职员工继续履行责任，如在离职后不加入竞争对手公司等也是员工持股计划的作用之一。
　　顾晓钮律师说，“在国外公司的股权激励计划中，有的会规定员工在一年之后可以卖掉股票，有的则规定员工期权需要通过三年来行权，比如第一年行使1/3的权利，第二年再行使1/3的权利，第三年再行使剩余的权利。”
　　同时，员工持股计划中，很重要的篇幅会涉及到持股的条件性要求，比如员工在此期间不得违反公司的劳动纪律，如果被炒鱿鱼该计划将自动失效，如果员工因为生病或其他原因离职股票计划可以继续保留，但离职员工不得加入竞争对手公司等。
　　事实上，典型案例发生在2008年全球性金融危机前后，雷曼兄弟的倒台让华尔街包括全球所有的银行业开始重新审视这一行业的薪酬机制。
　　“由于银行业的高流动性，期权不能在一两年内就行使掉，这会导致员工对长期绩效与风险的忽略，因为在复杂的金融工具面前，往往三四年之后才会看到效果。”顾晓钮说。
　　为了让公司高管层包括与风险密切相关的职位如交易员为公司的长远利益进行考虑，目前美国银行业的员工期权普遍设计为3~4年甚至更长的时间，举例来说，以100股期权为例，员工可以先行使50股的期权，但另50股的期权需要看公司三年之后的业绩，如果公司业绩好，员工可以继续行权，如果业绩不好，那么，50股的期权价值很可能就会被公司拿掉。
　　影子期权与现金激励
　　事实上，员工持股的股票期权计划不可避免地要受到所在国法律法规的制约，为了有效地发挥员工持股计划的作用，员工持股的设计也正在变得越来越复杂而多样。
　　目前，市场上流行的“影子期权计划”即是其一，目前“影子期权计划”普遍见于跨国公司或到海外上市的中国公司中，这主要是由外汇管制及一些法律法规的限制，比如中国公司不能购买H股股票等。
　　说白了，“影子期权计划”就是员工不拿到股份，只是公司将期权价格与公司股价挂钩，最终员工拿到的是股价与期权行权价之间的差价等于的现金利益。
　　这样做的好处，一方面省掉了员工购汇时的申请手续，手续另一方面员工也不需要自掏腰包进行股票购买。
　　不过，中国外汇管理局近期出台法规要求员工持股需要在外管局进行备案，这导致影子期权计划同样需要履行备案手续，因为如果没有备案，股票行权时同样面临外汇管制的问题。
　　在很多跨国公司看来，外管局的备案时间长，动辄几个月，而且手续琐碎，往往影响公司员工持股计划的推进，而同时需要披露公司的大量信息往往是跨国公司不愿提供的，所以，从趋势上来看，跨国公司越来越倾向于采用现金利益对员工进行激励。
　　另一方面，由于中国公司法和证券法都有规定，公司上市前的发起人股东其股票有三年的锁定期，这也将部分影响公司股票期权的行使，对此，一些公司往往会委托法律事务所、会计师事务所等中介机构为其设计持有上市公司母公司的员工持股计划。（双汇的员工持股计划中，持有的即是上市公司双汇发展的海外母公司的股票）
　　这样做的好处是，员工期权的行使不会再受上市公司股东锁定期的限制，当然，也有一些计划，是基于中国公司法关于有限责任公司发起人股东50人以下的要求，由员工股东代表代持更多员工的股票。
　　员工行权时的纳税问题
　　对于员工持股来说，行权时的获利如何纳税同样是一个技术性问题，这包括员工的个人所得税和资本利得税的计算。
　　举例来说，某公司员工持有的股票行权时的股价是10元，行权价为3元，那么员工所得就是7元，应由公司按照个人所得税法的规定进行报税并代扣代缴。
　　不过，考虑到行权时员工所得并非是这一个月的收入，而是基于员工过去一年的表现所获得的收入，因此，公司在帮助员工进行代扣代缴时可以将该收入分摊到12个月后分别计算税负，然后再加起来进行扣除，这可以帮助员工进行合理的税收统筹，进一步激发员工对公司的归属感。
如果到行权时点员工没有行权，到股价上升到15元的时候才进行行权，那么，依照行权价及行权时点的股价，7元需要上缴个人所得税，而另外5元为资本利得，需要缴纳资本利得税，这部分的收入纳税问题需要由员工自行申报。
案例
星巴克：全员持股保留人才
　　“星巴克2012财年第二季度财报显示，中国地区营收同比增长32%，高于全球15%的平均增速，这得益于星巴克‘咖啡豆计划’的实施，中国的员工，哪怕是兼职的，都可以获得星巴克的股票。”星巴克中国区总裁王金龙说。
　　近日，星巴克公开表示，到2015年将在国内开1500家门店，把中国建设成为该公司的全球第二大市场。此计划制定，离不开其在华高速增长的业绩依托。星巴克2012财年第二季度财报显示，该财季，中国地区营收同比增长32%，高于全球15%的平均增速；运营利润率为39.8%，高于全球平均值的13.5%。
　　但是，星巴克当前在华开设的连锁店只有570多家，与1500家的距离可谓遥远，星巴克这一计划的步子迈得似乎有点儿大。而急速扩张之下，来自员工配备和门店管理人才方面的缺口，将成为“不差钱”的星巴克首要解决的问题。
　　在国内，餐饮行业由于对员工技术水平要求不高，入职门槛一向很低。24岁的徐杰（化名）是北京某星巴克店的员工，她说，同事中很多都是兼职人员，员工流动率非常高。
　　“我身边的同事，一旦过了30岁，升职进入管理层的话，大多都会重新进行职业规划，另一部分则会选择离开，因为服务员毕竟不是一辈子的职业。”徐杰说，“我现在还没有太确切的职业规划，只是不想坐在办公楼里整天对着电脑生活，喜欢这种每天与不同的顾客打交道的工作，也许随着年龄的增长，以后会重新规划职业。”
　　这种“员工几乎清一色年轻人，且流动率非常高”的行业现状，对星巴克大肆扩张门店亟须稳定的员工队伍需求并不吻合。全球知名的人力资源咨询公司怡安翰威特咨询公司分析指出，大量空降有经验的管理人员对星巴克来讲并不是一个好的选择，应该寻求与雇员的长期合作，并帮助员工培养、提高技能、积累经验，以确保企业的未来发展。
　　事实上，“咖啡豆股票”计划，即员工持股计划，很好地解决了这一矛盾。据了解，该计划是公司全面薪酬的一部分，旨在通过向员工提供股票期权计划使员工从企业的雇员成为企业的伙伴。
　　“所有星巴克直营市场的伙伴，无论是全职、还是计时的咖啡吧员，只要在一年中累计工作时间达到或超过360小时，即可拥有星巴克咖啡豆股票。” 星巴克中国公共事务部传播总监王星蓉说，“该计划以年为计算单位，提供给满足条件的伙伴。每年，星巴克董事会对公司当年业绩和费用作出评估，并决定奖励给伙伴们的星巴克股票的额度。随着伙伴们在星巴克的成长，他们拥有的股票也将不断增加。”
　　其实，星巴克此计划刚提出时，也受到了股东的反对，只是现任公司CEO的舒尔茨已经打定了主意，并说服了股东。他认为，向员工赠股必然使公司获得强大的后援支撑，有利于促进销售和利润的增长，如果能把每一个雇员都结合到一个整体中来，那么他们就会以CEO同样的态度来对待公司，这样，投资者的股份比例也许相对缩小了，但是他们名下的股值却肯定会增长得更快。
　　星巴克某店经理王松（化名）表示：“我们的股票期权都是公司赠送的，是一种福利，每年行使期权后都会获得部分收益，伙伴们希望公司每年都有一个好的发展，因为这与每个人的期权收益相关，所以在工作的时候积极性就特别高。因为公司是国外的上市公司，个人交易不方便，所以我们都是委托公司替我们行权，只要定期查工资卡里边的收益就行。我在公司多年，每年的收益都挺好，2008年公司股价跌到谷底的时候，期权收益受到影响，但是公司通过其他的多种措施来保证了伙伴的这部分收益。”
　　中投顾问食品行业研究员梁铭宣认为，星巴克员工持股将大大提高员工积极性，同时也利于人才的稳定，很好地保障星巴克的正常运营。但是，此举也有不利影响，全员持股使员工难以协调股东和雇员的利益矛盾，且员工可能会联合一起控股，同时，员工是否能够接受公司业绩下滑或其他因素造成所持股份票面金额下跌带来的经济损失也值得思考。
　　对于此计划是否存在风险，王星蓉回应：“这并不会对公司发展带来风险。”业内专家也表示，全员持股是企业调动员工工作积极性的手段，并不会带来负面影响，只不过股东的权益会被稀释，很多企业股东都不希望自身利益受损，均未采用员工持股的方式。
经营人心更重要
　　如果我们来探讨星巴克成功背后的真正支点，就有一个问题需要考虑明白，即“员工持股”到底是公司管理中的“表皮”还是“内核”呢？
　　对于这一问题，星巴克亚太区总裁王金龙说得好，对于星巴克来说，真正发挥作用的并不完全是其在具体的持股上有多少的技巧可言，更重要的是，因为星巴克将员工持股视为企业的不可或缺的价值观，视为了企业的灵魂，并一以贯之地坚持了下来。
　　正因为这种企业灵魂，所以企业在遭遇不利的商业环境，在低股价的氛围之下，企业没有改变员工持股的既定战略，正因为这种企业灵魂，员工获得的价值可以递延至客户价值身上，由此产生的超乎想象的客户回馈。
　　这也是为什么在咖啡馆进入门槛并不高的情况下，星巴克仍为其竞争者设立了很难冲破的进入壁垒。
　　外在竞争者未必能看到星巴克的成功之处，因而在赶超时就未必能够获得捷径。既使竞争者意识到在体现服务价值的咖啡馆行业员工持股的重要性，但如果没有与员工分享的胸怀与胆略，在超越模式上就连复制的可能都谈不上，试想，在中国，有多少餐饮服务业老板敞开了员工可以持股的心扉呢？
　　与此同时，即使竞争者有了员工持股的设计，有了全员分享的胸怀，能否在困难时期坚持这一理念依然是一大考验。
　　2009年遭遇金融危机后的星巴克公司迎来发展最困难的阶段，这时有人提议削减员工的期权福利，然而提建议的人得到的回答是“如果你这么想，你可以退出星巴克了”。
　　正是因为星巴克将经营人心作为公司的最高理念，星巴克又重新找到灵魂，2010年10月份以来股票价值又增长114%。
　　一个有意思的故事发生在几年以前，当时星巴克业务规模在迅速扩大，世界上每天大约有4家星巴克新店开张。媒体希望获知星巴克扩张战略得以成功的秘诀，然而现任公司CEO的舒尔茨表示，“作为一个优秀商人的艺术体现在两个方面：一是保持基础产品的水准，对于星巴克来讲就是咖啡；二是既要发展新的产品和服务，又不能让新产品和服务的影响超过基础产品。”
　　然而，舒尔茨的回答并没有获得舆论的认可，反而被外界视为“搪塞”媒体的外衣，知情人士表示“员工咖啡持股计划”才是星巴克全球扩张的秘密。
　　几年之后，舒尔茨再谈星巴克管理精髓的时候，将对员工的尊重放到了最核心的位置。而这份尊重则显然超越了一般性员工持股所带来的单纯财产性收益，而这将事关员工的精神层面。
　　“大部分的消费品牌都是花费了上百万美元做市场、做广告、做营销。但实际上我们刚开始做星巴克的时候根本没有钱来打广告，我们的营销就是用户的体验，而这个体验并非来自星巴克高级管理人员，而是来自那些围着绿色围裙的伙伴，他们才是真正的公司形象，他们才真正代表星巴克的品牌。” 舒尔茨表示。
　　这或许称得上是星巴克员工计划的缘起，这种对员工价值的认识高度，保证了对员工价值的最大挖掘与最大回馈。
　　就像管理咨询公司里的薪酬顾问所提到的，“即使坚持了员工持股计划，但如何利用员工持股最大可能地挖掘员工价值，也体现着管理者的技术与技巧。”
　　在这方面，星巴克将员工视为伙伴，视为形象代言人，为其最大限度地提供资源和支持，尽最大可能地给予其尊重，可谓是更高超地体现着人文色彩的管理技术。
　　或者我们需要看到的是，有多少公司会像星巴克一样，将员工持股的精髓与技术进行完美的统一？