▲厦门港务集团亿元参股富邦财险

９月１０日,厦门港务集团以１亿元人民币参股台资企业富邦财产保险有限公司，占富邦财险增资后的２０％。
厦门市政府国有资产监督管理委员会主任林杰表示，参股富邦财险既是对国有资产的保值增值，同时也是为国有企业今后产融结合利用金融杠杆优势发展自身产业。
　　厦门港务控股集团为厦门市属国有企业，是海峡西岸规模最大、最具实力的港口及综合物流运营商。旗下拥有分别在香港和深圳上市的厦门国际港务股份有限公司和厦门港务发展股份有限公司，集团业务涵盖码头装卸仓储、中转驳运、港口物流、客运旅游、船舶代理、港口工程、金融服务、物业、贸易和房地产开发等诸多领域。
　　富邦财险２０１０年１０在厦门成立，是ＥＦＣＡ（两岸经济合作框架协议）生效后首家获准进入大陆的台资保险公司，经营包括车险的个人保险、企业财产险、工程险、货物运输险及责任险等。

▲凌云集团海外并购完成股权交割

据报道，中国兵器工业集团公司旗下北方凌云集团联合收购德国kiekert公司100%股权项目近日在德国顺利完成股权交割，标志着兵器工业集团在汽车零部件领域最大金额的海外并购案顺利落下帷幕，北方凌云集团持有凯毅德公司55%股权，成为德国kiekert的控股公司。
　　德国kiekert公司是一家有着150多年历史的国际化大公司，拥有840余项专利技术。该公司在欧洲、北美及亚洲等地建有生产厂，汽车锁市场占有率全球第一。
　　据悉，德国kiekert公司于2010年5月提出转让意向，北方凌云集团经过现场尽职调查、约束性报价、收购协议起草谈判、政府报批及德国反垄断审查等环节，在北京举行项目收购签字仪式，并完成所有政府审批程序。

　　▲惠普拟再裁减约2000个岗位

据报道，在惠普CEO梅格·惠特曼试图扭转公司颓势的时候，惠普正在计划提前裁减约2000个工作岗位。在9月10日提交给美国监管机构的文件中显示，惠普原本计划在2014年10月前裁减约2.9万个工作岗位，而这一数据高于惠普在今年5月宣布的2.7万个工作岗位裁减计划。
　　目前，惠普没有解释为何会提前启动裁员计划和增加裁员岗位。但是和此前惠普的裁员方法一样，惠普希望员工选择提前退休的方式来减少岗位数量。
　　此外，惠普之前在今年5月预计将花费约35亿美元用于裁员，而按照目前的裁员进度，预计这笔费用将达到创纪录的37亿美元。
　　据悉，惠普在上个月发布了其73年以来最大的亏损，这主要是由于惠普正在积极的由电脑和打印机产业向手机和平板电脑转变造成的。

▲美国财政部出售ＡＩＧ股票回收救助资金

美国财政部９月１１日发表声明说，其出售美国国际集团（ＡＩＧ）股票预计将可收回约２０７亿美元金融危机期间注入的救助资金。
　　美财政部当天在一份声明中说，由于承销商行使了超额配售选择权增加了实际售股数量，财政部将从本次出售ＡＩＧ股票中共获得２０７亿美元资金，高于此前预计的１８０亿美元。
　　美国财政部１０日曾宣布，决定以每股３２.５美元的价格出售约５.５亿股ＡＩＧ股票，而ＡＩＧ将回购其中约５０亿美元股票。
　　这是美国财政部迄今减持ＡＩＧ股票的最大行动，此前美国财政部已经四次减持数额不等的ＡＩＧ股票。本次公开售股后，财政部在ＡＩＧ的持股比例将从之前的５３.４％降至１５.９％，财政部和美联储回收的针对ＡＩＧ的援助款项将达到１９７４亿美元，其中包括本金和利率等收入，这超过了金融危机期间ＡＩＧ所接受的约１８２０亿美元的政府救助。
　　２００８年金融危机爆发后，美国政府通过不良资产救助计划（ＴＡＲＰ）拯救多家大型金融机构。由于投入巨额救助资金引发争议，美国财政部正加速出售所持救助对象的各类资产，以尽快收回救助资金。此前，美国财政部已经出售了包括摩根大通、美国银行、富国银行等大型金融机构的资产。
　　美国财政部１１日发表的声明还显示，在已投入的４１７０亿美元不良资产救助计划的资金中，目前已收回３５３０亿美元，占总投入金额的比例超过８４％。

　　▲扎克伯格承认脸谱在移动设备技术方面出现失误

脸谱(Facebook)公司创始人扎克伯格在参加9月11日于旧金山举行的TechCrunchDisrupt大会时首次承认，公司在移动设备技术方面出现严重失误。
　　扎克伯格称，公司的重大失误之一即在移动设备技术上的错误押注，这使公司浪费了两年时间，但公司正在着手解决该问题。他表示，目前的脸谱是一家移动公司，在未来3至5年决定公司发展前景的最关键问题，将是公司在移动设备方面的表现。
　　此番讲话部分缓解了市场对脸谱难以从日益增长的移动设备中获益的担忧。

▲可口可乐60年后重返缅甸

　　美国可口可乐公司9月10日宣布，首批可乐运至缅甸城市仰光，60年来首次直销缅甸。
可口可乐1927年首次进入缅甸，后因美国限制企业对缅甸投资而退出。美国政府今年早些时候宣布中止对缅甸的投资限制，为这家全球最大软饮料生产商“进驻”这一东南亚国家铺平道路。

　　▲百事可乐总裁康普顿辞职

百事可乐公司9月11日宣布,百事可乐公司总裁约翰·康普顿将离开公司，前往Pilot Flying J 石油公司任职，出任百事可乐新任首席执行官的人选进一步减少。
百事可乐公司宣布，该公司欧洲区总裁扎因·阿卜杜拉（Zein Abdalla）将接替约翰·康普顿的总裁职位，安德森·吉马雷斯（Enderson Guimaraes）将担任欧洲区总裁，任命即时生效。约翰·康普顿在3月份被任命为百事可乐总裁，华尔街分析师认为他有可能接替英德拉·努伊（Indra Nooyi）的首席执行官职位，英德拉·努伊已经担任首席执行官5年，去年因股价停滞和北美市场饮料业务落后可口可乐遭受外界抨击。
　　伯恩斯坦研究公司分析师史蒂夫·鲍尔斯（Steve Powers）表示，尽管约翰·康普顿把他的离职归结为个人原因，但是外界认为他是因为不可能晋升为首席执行官。富国银行分析师邦尼·赫佐格（Bonnie Herzog）认为，扎因·阿卜杜拉拥有丰富的国际经验，在首席执行官的竞争中处于领先，暗示百事可乐将进一步转移以美国市场的中心地位。
约翰·康普顿从21岁加入百事可乐公司在田纳西州的工厂，他在离职后将担任Pilot Flying J石油公司的首席执行官，有机会重回田纳西。Pilot Flying J石油公司是北美地区最大的载货汽车停车场经营商，约翰·康普顿将接替詹姆斯·哈斯拉姆（James Haslam）的职位，哈斯拉姆在8月份收购了克利夫兰布朗橄榄球队。
在扎因·阿卜杜拉任期内，百事可乐的欧洲业务收入从70亿美元增长到了140亿美元。安德森·吉马雷斯在2011年加入百事可乐公司，担任全球营养集团总裁，百事可乐公司表示，不久后将任命吉马雷斯的继任者。

▲柯达拟继续裁员1000人

伊士曼-柯达公司(Eastman Kodak Co.)9月10日宣布，将继续裁员，并进行管理层更迭，以加速成本削减计划。
该公司称，自2012年初起已经在全球范围内裁员约2,700人，计划在今年年底前再削减1,000个工作岗位。
伊士曼-柯达预计，通过裁员，公司每年将节省包括薪酬和福利在内的支出约3.3亿美元。
该公司董事长兼首席执行长彭安东(Antonio M. Perez)表示，公司已认识到迅速大幅精简成本结构的必要性，目前的成本结构仅适用于规模更大更多样化的业务。
该公司还宣布了管理层的变动，总裁Philip J. Faraci和首席财务长Antoinette P. McCorvey将离开公司。
来自重组咨询公司AlixPartners的Rebecca A. Roof已被任命为临时首席财务长。另一位总裁Laura G. Quatela将兼任个性化图像部门总裁，主要负责该部门的销售业务。

▲卡夫全球拆分成两家公司

日前，卡夫食品(中国)总裁肖恩·沃伦透露, “10月1日，卡夫全球正式拆分成两家公司。”
沃伦同时还宣布旗下口香糖(Stride炫迈)将正式登陆中国，这意味着卡夫拆分后在华的“第一把火”正“烧向”几近独占本地口香糖领域的另一美资糖果巨头玛氏-箭牌联盟，这家全球第二大食品企业向中国要业绩的意图分外显著。
　　沃伦表示，今年10月1日拆分后，卡夫食品将成为两家公司：一家公司主要在北美做超市的杂货业务，另一家为新命名的“Mondelez”公司，主营包括饼干、巧克力、糖果和口香糖等。
　　他说，卡夫目前在华的产品组合已经跟将来的“Mondelez”非常贴近。目前，卡夫中国90%的产品属于零食类，另外10%为咖啡、糖果和果汁。
　　“我们在中国已经行之有效的策略不会有什么改变。”沃伦说，今后仍专注于重点品牌如“奥利奥”“趣多多”，此外还将关注产品创新和店内的执行。

管理视点

别再继续大而化之谈“员工敬业”

　　据报道，传统的倡导者认为，员工敬业度与企业表现存在一种正相关关系，企业生产率、绩效、客户满意度都能从中受益。总体上说来，这并没有太大的错误。但更严谨的观察揭示，“员工敬业”不是一个单纯、一体式的观念，而是一个复合概念，不同“敬业”类型会产生不同效果，大而化之地认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的。
　　日前，由卡斯商学院副院长、人力资源战略管理学教授维罗尼卡·赫朴·海莉教授领衔完成的研究显示，对公司抱有积极看法的人未必工作努力;同时，那些工作主动、专注于解决问题的人并不见得忠于公司。这项研究明确揭示，管理者在追求特定结果的时候必须推动特定维度的员工“忠诚”。
　　受人力资源管理协会基金会资助，维罗妮卡. 赫朴. 海莉教授与卡斯商学院、荷兰蒂尔堡大学、克兰菲尔德大学管理学院的多位学者合作，耗时3年(至2011年)对数家跨国公司在欧洲、中国、印度等地分支机构的人力资源部门管理者和员工进行了大规模的访问和问卷调查，参与调查的机构包括世界级工业巨头吉凯恩集团(GKN)和阿克苏诺贝尔(AkzoNobel)、零售业巨头乐购。
　　最终，该研究着重探索了哪些绩效管理手段能够用以提高员工敬业度，对员工敬业做出了更为精细的维度和类型划分(如下文)。研究人员对包括中国在内的不同文化和经济发展环境下的企业，在追求特定业绩目标过程中应将绩效管理系统的焦点投射于何处、鼓励何种员工敬业表现提供了方向指导。
　　身为联合国、世界银行、摩根斯坦利等国际组织和知名企业的前顾问，维罗妮卡. 赫朴. 海莉教授说：“从绩效角度考虑，状态敬业——对自己的岗位和公司感到热情——能够产生一种更愉快的环境，因而能带来离职率下降和其他效应;行为敬业——表现为工作主动——对企业是有利的。但这一切都取决于企业希望达到什么目的及其所在的劳动力市场状况如何。”
　　研究还表明，在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业。在极为活跃的新兴国家劳动力市场，招聘人员将对企业的忠诚视为美德。形成对比的是，在流动性很低的欧洲就业市场，行为敬业更受重视。
　　报告提出，中国就业市场的竞争非常激烈，但高素质人才储备数量有限，企业因为劳动力市场存在明显的外部性而在做出人才投资时顾虑重重：员工培训仍经常会被视为开支而非投资，处于边缘地位;大量雇主宁愿从外部引进人才。德勤咨询于2011年发布的《教育培训行业报告》则预计：2012年中国总的教育培训市场规模将达到9600亿元，而美国在2009年仅企业培训开支已达到1258.8亿美元，这显示出中美企业在人才培养观念和实践上的巨大差距。
　　人才开发培养方面的搭车行为实质上不可持续。对劳动力市场而言，它仅提高了人才流动速度，而没有真正增加高品质劳动力的人数。对于企业而言，人才流失的前景使企业在人才开发支出上踌躇不前。卡斯商学院的这份报告指出，综合运用绩效管理、鼓励员工敬业，将会帮助企业挽留人才、保护投资。该建议同样适用于众多新兴经济体。
　　研究人员还归纳了其他在新兴市场被用以提高敬业度的措施。例如：聘用以往具有敬业表现的雇员，给予公平、透明的报酬和补偿，提供广泛的培训和发展机会，跨部门开展团队建设，以及建立可让员工在工作之余进行社交活动的俱乐部。
　　海莉教授评价道：“员工敬业对于企业的健康发展来说具有基础性意义。在员工流失率非常高而且具有普遍性的中国，它的意义更为突出。”为了让员工们树立敬业精神，中国雇主们可以采取以下措施：
　　首先，企业可以提升组织目标设定过程中的员工参与程度。那些参与了单位目标设定过程的员工，其职责和组织状态敬业表现会得到提高。相比欧洲，无论是本土企业还是跨国公司在中国的分支机构，在员工参与方面均有广阔的提升空间。
　　其次，企业可以尝试为员工提供更多工作资源(比如自主权、培训、任务多样化)和组织资源(比如福利待遇、来自管理体系的支持)，这些因素都能够促进员工对企业的热爱，成为企业的品牌形象大使。恰恰这些都是目前中国企业所欠缺的。
　　此外，研究表明，对企业内部的公正、公平具有较高认同度的员工，更可能表现出更高的工作和组织状态敬业度。假如员工在整个公司范围内都能感受到较高完成业绩的压力，他/她在工作和组织行为敬业维度上的表现通常会更好。
　　研究报告着重提到了薪酬在中国的突出地位。一名不愿具名的国际金融机构香港地区人力资源负责人表示：“我认为，在中国和印度这样竞争异常残酷的市场上，薪酬已经成为一项不能忽视的市场因素，在其他发展迅速的经济体也是如此。尽管员工敬业对不同的人具有不同的含义，但在这里，薪酬更受到(员工的)关注。”
　　报告最后强调，虽然员工敬业是个具有多种维度的多面体，但是所有管理者和企业必须领会并认真对待一项核心准则：员工需要感到公司对他们的关注是真切的。对最终结果的追求，例如激励员工采纳符合公司利益的自发行动、让员工信服企业的使命等，决不能压倒对员工福利的关怀。
　　目前，中国正处于向美国经济学家克鲁格曼所说的“灵感而非汗水”——靠对劳动力、资本高强度投入获取经济变速增长，而非靠技术更新促进产生效率提高实现。这种单纯的投入增长产生的利润很有限，而且会越来越少——经济增长方式转变的起点，此前那种建立在低成本、高流动性的劳动力市场基础上的繁荣已经开始走向尾声。有效运用绩效管理，提升员工工作状态或组织状态敬业表现，将帮助中国企业实现人力资源投资的价值，保留人才、提高效率、推动创新，提升在产业价值链中的地位，促进中国整体经济向高技能、高产品附加值的发达经济体转变。
　　*“员工敬业”可划分为工作状态敬业、组织状态敬业、工作行为敬业、组织行为敬业四个类型。不同的“敬业”会产生不同的效果。笼统认为高度敬业带来更高绩效的看法是背离事实的;
　　*对绩效管理的不同侧重促成了不同类型的员工敬业表现，管理者在追求特定结果的时候可利用绩效管理手段推动特定维度的员工“忠诚”;
　　*推动员工敬业的核心原则是：员工需要感到公司对他们的关注是真切的。对最终结果的追求，例如激励员工采纳符合公司利益的自发行动、让员工信服企业的使命等，决不能压倒对员工福利的关怀;
　　*在不同文化中，不同的价值观和环境驱使雇主们寻求不同类型的敬业。在中国和印度等新兴市场，雇主希望能从潜在员工身上看到较高程度的组织状态敬业;
　　*中国就业市场人才缺乏、经济发展模式转型压力日益增大，有针对性的运用绩效管理手段，鼓励工作状态敬业状态和组织状态敬业，将帮助中国企业吸引和保留高素质人才，实现稳健发展和转型。