雅居乐·富春山居新快报管理沙龙
管好80、90后员工首先打好心理战
主讲嘉宾：凛子
兼具心理教育与人力资源管理背景的实战派心理专家
经济管理学硕士、国家二级心理咨询师、国际注册执业高级心理咨询师、中国科学院心理研究所EAP高级咨询师、北京大学MBA高级管理人员研修班客座教授、全国1+N项目高级员工援助师认证培训师资、广东省企业文化协会EAP项目促进委员会副主任、中国科学院心理研究所“员工援助师”认证特聘讲师、中国保健协会EAP工程首席心理专家，具有200余家政府、企业、高校、机构和社团的咨询与培训经验。2005年，被授予“首届中国管理科学杰出研究者”称号；2011年，荣获2010南方民营企业家最喜爱培训专家奖：“最佳企业心理训练”称号。
今年，90后的第一批人开始步入社会，各企业都面临着60后、70后、80后、90后共存的现象，据调查显示，80后、90后员工在一般企业占七成以上，国企占六成左右，外企甚至占到九成。80后、90后员工因其独特性格，显得与管理者们“格格不入”，“如何更好地管理80后、90后员工”的问题屡屡被提起。
80后、90后员工管理“观念差异”是难题
凛子老师概括80后、90后的人格特性：职场认为他们“蔑视权威、藐视规则、忽视责任”，注重个人价值体现，与我们管理者熟悉的70后员工截然不同。据调查，五成以上的人力资源管理者们对新生代员工缺乏了解，因此而找不到有效的管理方法。
对待80后、90后员工，“可以不理解他们，可以指责他们,可以不欣赏他们，却不可以视而不见。他们是管理者命运的决定者！”凛子老师如是说。
凛子老师认为，因为出生的年代不同，经历不同，导致80后、90后独特的价值观，而管理者们大多非80后、90后，难免出现“观念差异”，再加上社会对80、90后的定义，无形之中，管理者对员工存在“人格成见”，“管理80后、90后员工，最难解决的问题是观念差异，最大的障碍是人格成见”。
“换位思考”成为80后、90后认可的上司
凛子老师讲解员工心理分析时提到，“如何成为员工认可的上司是最重要的，管理者需要倾听80后、90后员工的心声”。调查显示，80后、90后认为工作中需要“工作所受的赞赏、对个人问题的同情和了解，对事情的投入感”，这很多管理者忽略了这一点。这种情况，凛子老师建议管理者在发生问题时换位思考，在了解员工的前提下管理，获得精神认同。
同时老师指出，“对员工的赞美很重要，管理者不要吝啬赞美”，80后、90后员工更在意个人价值的体现，“在工作中所受的赞赏”对他们来说非常重要。管理者可以运用雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引并留住人才。
精彩案例
EAP（员工援助计划）技术实施员工管理
“管人管到心动，罚人罚到心痛”
某公司80后、90后员工经常迟到，管理者屡教不改，各种处罚反而让员工不接受，出现反效果。
分析：80后、90后员工比较自我，家长式的强制管理不易有好的效果。海尔集团CEO张瑞敏曾说过，“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式”。管理者可以运用罗森塔尔效应，对下属投入感情、希望，上述例子中，管理者特意将上班时间延迟半小时，让员工感到关怀，自然就从内心有所愧疚，迟到现象因此缓解。
“当人知道工作成绩有人检查时，会加倍努力”
80后、90后员工常希望工作能轻松完成，十分介意加班。
分析：先了解员工偷懒问题，是故意偷懒还是忙里偷闲？是自身原因还是管理问题？使用赫勒法则，有效监督，可以调动员工积极性。
了解员工心理，沟通解决问题
问：某员工在公司转折时有大贡献，但其工作不尽如人意，且为人乖张，十分不配合各部门工作，应该如何处理？
答：如你所说，该员工在公司转折时作出大贡献，证明他对公司是有责任心的，而他工作不尽如人意，因性格问题难以沟通，这说明沟通的频率没有发射到相对应的频道，应该与他约时间深入交谈，了解他的个人定位，对未来的发展有什么设想，其个人对目前的工作有什么想法或困难？从而打开他的心扉。
问：单位有一个80后员工，学生时代非常优秀，入职后表现平平，直属上司对其不满意，常当众批评他。但据观察，此人在拓展活动中表现很不错，如何调动他工作积极性？
答：出现现在的情况可能有两个原因，一是他的人格特质不适合做这份工作，不感兴趣或不擅长此工作，所以积极性不够；二是他不认同工作环境，有抵触情绪。要找他了解真实的想法，如果不适合这个工作，可以轮岗；如果不认同工作环境，可以再协调。
近期高层参考
